ランスタッド

HR HUB

「働く」の当たり前はこれからも当たり前とは限らない。
HRの変化を発信する情報サイト

Thought leadership
（ソートリーダーシップ）

～ランスタッドが考えるビジネスのあり方～

Thought leadership（ソートリーダーシップ）とは、ランスタッドが特定の分野やビジネスなどで、課題やテーマに対して解決策や考え方を提示し、活動したり、ヒントを示すことを意味しています。

ランスタッドHR HUBでは、数ある課題やテーマの中から「Redefining Work（新しい働き方）」「Sustainability（ビジネスの持続性・継続性）」に対して、先を見越した解決策やソリューションへのヒントを提供することを目指しています。

Redefining Work

新しい働き方

「旧態依然な働き方からの脱却」を目指し、常に一歩先をいく「これからの社会に適合した新しい働き方」を提起

Sustainability

ビジネスの持続性・継続性

選び選ばれる人であり企業であること、すべての人がそれぞれを活かせる環境で活躍し続けられる社会と企業の創造

Redefining Work｜新しい働き方

働くことの意味会社・組織

Sustainability｜ビジネスの持続性・継続性

やりがいのある仕事ダイバーシティ企業が雇用する能力エンプロイヤーブランドビジネスの持続

「○○（カテゴリ名）」に関する記事はまだありません。

ランスタッド HR HUB

Thought leadership（ソートリーダーシップ）

Redefining Work

Sustainability

Redefining Work｜新しい働き方

Sustainability｜ビジネスの持続性・継続性

職場の女性たち – 柔軟な働き方のための4つのステップ

従業員に安心して職場で働いてもらうための戦略的計画：人事チームが検討すべきポイント

あなたの会社は働きたいと思われていますか？～優秀な人材を集めるためのエンプロイヤーブランド事例～

伝える、働きかける：企業がギグワーカーを惹きつけるための5つのポイント

ランスタッドは常習的な勤怠不良の管理をどのように支援できるのか

常習的な欠勤（勤怠不良）に対処し、円滑な業務運営を維持するには

常習的な欠勤（勤怠不良）にみられる4つの主な原因と対処方法

生産性を高めるには：勤怠不良（アブセンティーイズム）と疾病就業（プレゼンティーイズム）が生産性に与える影響

働きたいと思われる企業になる5つのポイント～中小企業編～

［離職率改善方法］就業定着率を高めるにはどうすべきか？離職率抑制のための改善ステップ

コロナ禍において昇給が難しい場合に従業員に報いる方法とは？

ポストコロナ時代にとるべき人材戦略 イノベーションを加速させる派遣人材の獲得

［離職率改善方法］離職を防ぎ定着率を高める取り組み事例ー現場作業編

［離職率改善方法］離職を防ぎ定着率を高める取り組み事例ーオフィス編

［離職率改善方法］人材流出を防ぎ、離職率を抑えるには？

［離職率改善方法］なぜ人はやめるのか、そしてそれを止める方法

最新のIT人材動向トップ5と人材獲得（採用）戦略②～優秀なIT人材を惹きつけるための6ステップ～

最新のIT人材動向トップ5と人材獲得（採用）戦略①

欲しい人材からの求人応募がこないのは適切なアプローチが出来ていないから？～オフィス派遣求職者の人気求人＆独自調査から紐解く

【ワークモニター｜労働市場の動向】コロナ流行中とその先に対する労働者の意識とは？

長引く自粛を乗り切る2つの工夫

オファーレター（雇用契約書）を出す前に確認したい社風とのフィット感

効果的な人材獲得戦略を立てるには？

［人材獲得と採用の違い］似ているようで違う「人材獲得」と「採用」

［物流業界の人材獲得］物流業界で人材を惹きつけるには ～魅力的な求人内容を 書くためのテクニック～

リモートワーク時代に新規採用者をうまく受け入れる方法

これからの製造業における採用のスキルギャップを埋めるためには？

［最新人材採用動向］いま注力すべき3つのトレンドを押さえた人材採用

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第6回 いまこそ男性の開放を 新しいジェンダーダイバーシティ論

エンプロイヤーブランド（勤務先としての魅力）を活用した人材獲得戦略

派遣、嘱託、パート、アルバイトといった有期労働者の採用について考慮すべき3つのポイント

リモートでの 採用プロセスを 効率化するために

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第5回かくも憂鬱な人事評価 ノーレイティングの導入

ランスタッド株式会社 新型コロナ危機管理対策チーム～緊急事態時のマネージメント課題～：第2話 北海道緊急事態宣言に伴う完全在宅への切り替え

【エンプロイヤーブランド事例】シーメンスのエンプロイヤーブランド改革

【HRアンケート調査｜労働市場の動向】新型コロナウイルス発生後 働き手が求める意識調査 結果レポート

カウンターオファー（引き止め交渉）への対処 ～優秀な人材にあなたの会社を選んでもらうには？～

エンプロイヤーブランドでgood」から「great」の人材獲得戦略へ

ランスタッド株式会社 新型コロナ危機管理対策チーム ～緊急事態時のマネージメント課題～：第1話 危機管理対策チーム（CRT)発足まで

有期雇用者（期間従業員・期間社員）の受入時にしてしまいがちな5つの誤り

ニューノーマルにふさわしい新しい働き方 ランスタッド株式会社が新しい働き方戦略を実行する企業を支援

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第４回 誰が社員を育成するのか

製造業で有期雇用者（期間従業員・期間社員・期間工）に定着してもらうための4つのルール

在宅勤務（テレワーク）を効率的にマネジメントするための4つのヒント

ニューノーマルに必要とされる人財を海外から学ぶ～ビジネス回復の加速化を図るランスタッドの＃newways ～

従業員のスキリング（スキルの習得）、リスキリング（再訓練）、アップスキリング（スキルの向上）

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第3回 ウィズコロナ時代の女性活躍推進 ～変わり始めたゲームのルール

在宅勤務に代表される仕事・職場のニューノーマル「新しい働き方」で企業が得られるメリット

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第2回 在宅勤務とジョブ型雇用への転換

コロナによる逆境でも、チームの気持ちを未来に向ける技術

［組織力のジャンプアップで業績向上］従業員の健康状態の把握を会社の力に変えるマインドセット

健康的なワーク・ライフ・バランスのための6つのヒント

エンプロイヤーブランド（勤務先としての魅力）を強化するには？ブランディングに優れた企業のリーダーに学ぶ5つの方法

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第1回 コロナ禍がもたらした「名ばかり在宅勤務」への処方箋

コロナ禍におけるエンプロイヤーブランド

組織やチームのパフォーマンスを向上させる「組織の心理的安全性」とは

雇用主と従業員の関係性が変わっていく中、重要性を増す「従業員エンゲージメント」とは

［男女の賃金格差 要因］23世紀になれば男女の賃金格差が解消される？性別による給与格差が従業員に与える負の影響 女性の活躍と男女の給与格差

高度な専門性をもつ「先端IT人材」の採用・育成を取り巻く現状と課題

組織の生産性を高めるには？ 従業員のワーク・ライフ・バランスを改善し、メンタルヘルスを維持するためのヒント

その採用ページで優秀な人材が集まりますか？〜求職者に刺さるページ3つのポイント

【シリーズ】人材難の時代に選ばれる企業：LUSHの人と文化編①「急成長期に直面する人事課題」

「エンプロイアビリティ（雇用される能力）」を育てる場の提供が、企業にもたらすメリット

未来の「当たり前」になるか？新たな経済形態「ギグ・エコノミー」とは

単一的なチームからは得られない－多様性のある組織が、企業活動にもたらすメリット

【ワークモニター｜労働市場の動向】日本の働き方改革が浸透の兆し？

企業組織の在り方をアップデートする-｢働きがいがあり、自分らしく仕事ができる環境｣を実現するための3つのキーワード

【コラム】セールスフォース・ドットコムが活用するV2MOMを利用した「チーム」「フィードバック」のあり方

全社員がブレずに成長する仕組み「セールスフォース・ドットコムが活用するV2MOM」を利用した意思統一とは？

これからの採用活動、VR（仮想現実）の効果をどう活かす？

採用活動におけるCandidate Experience：キャンディデートエクスペリエンス(応募者体験)、その戦略的なデザインがもたらすもの

人材難の時代に勝ち残る企業が見える！？ エンプロイヤーブランド・リサーチ

【ワークモニター｜労働市場の動向】労働力不足での外国人労働者の受け入れに日本人労働者の55.6%が同意

【コラム】部下のほめ方～やる気・能力を最大限に引き出す秘訣～ 1on1 ミーティングの大切さ

ランスタッド

HR HUB

Thought leadership
（ソートリーダーシップ）

ポストコロナ時代にとるべき人材戦略　イノベーションを加速させる派遣人材の獲得

［物流業界の人材獲得］物流業界で人材を惹きつけるには～魅力的な求人内容を書くためのテクニック～　

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】　第6回いまこそ男性の開放を新しいジェンダーダイバーシティ論

リモートでの採用プロセスを効率化するために

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】　第5回かくも憂鬱な人事評価　ノーレイティングの導入

ランスタッド株式会社新型コロナ危機管理対策チーム～緊急事態時のマネージメント課題～：第2話北海道緊急事態宣言に伴う完全在宅への切り替え

【HRアンケート調査｜労働市場の動向】新型コロナウイルス発生後働き手が求める意識調査結果レポート

カウンターオファー（引き止め交渉）への対処～優秀な人材にあなたの会社を選んでもらうには？～

ランスタッド株式会社新型コロナ危機管理対策チーム　～緊急事態時のマネージメント課題～：第1話危機管理対策チーム（CRT)発足まで

ニューノーマルにふさわしい新しい働き方　ランスタッド株式会社が新しい働き方戦略を実行する企業を支援

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】　第４回誰が社員を育成するのか

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】　第3回ウィズコロナ時代の女性活躍推進～変わり始めたゲームのルール

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】　　第2回在宅勤務とジョブ型雇用への転換

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】　　第1回コロナ禍がもたらした「名ばかり在宅勤務」への処方箋

［男女の賃金格差要因］23世紀になれば男女の賃金格差が解消される？性別による給与格差が従業員に与える負の影響　女性の活躍と男女の給与格差

組織の生産性を高めるには？　従業員のワーク・ライフ・バランスを改善し、メンタルヘルスを維持するためのヒント

人材難の時代に勝ち残る企業が見える！？　エンプロイヤーブランド・リサーチ

【コラム】部下のほめ方～やる気・能力を最大限に引き出す秘訣～　1on1 ミーティングの大切さ