ランスタッド

HR HUB

「働く」の当たり前はこれからも当たり前とは限らない。
HRの変化を発信する情報サイト

Thought leadership
（ソートリーダーシップ）

～ランスタッドが考えるビジネスのあり方～

Thought leadership（ソートリーダーシップ）とは、ランスタッドが特定の分野やビジネスなどで、課題やテーマに対して解決策や考え方を提示し、活動したり、ヒントを示すことを意味しています。

ランスタッドHR HUBでは、数ある課題やテーマの中から「Redefining Work（新しい働き方）」「Sustainability（ビジネスの持続性・継続性）」に対して、先を見越した解決策やソリューションへのヒントを提供することを目指しています。

Redefining Work

新しい働き方

「旧態依然な働き方からの脱却」を目指し、常に一歩先をいく「これからの社会に適合した新しい働き方」を提起

Sustainability

ビジネスの持続性・継続性

選び選ばれる人であり企業であること、すべての人がそれぞれを活かせる環境で活躍し続けられる社会と企業の創造

Redefining Work｜新しい働き方

働くことの意味会社・組織

Sustainability｜ビジネスの持続性・継続性

やりがいのある仕事ダイバーシティ企業が雇用する能力エンプロイヤーブランドビジネスの持続

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ランスタッド HR HUB

Thought leadership（ソートリーダーシップ）

Redefining Work

Sustainability

Redefining Work｜新しい働き方

Sustainability｜ビジネスの持続性・継続性

離職を防ぎ定着率を高める取り組み事例ー現場作業編【離職率の改善④】

離職を防ぎ定着率を高める取り組み事例ーオフィス編 【離職率の改善③】

人材流出を防ぎ、離職率を抑えるには？【離職率の改善②】

なぜ人はやめるのか、そしてそれを止める方法 【離職率の改善①】

最新のIT人材動向トップ5と人材獲得（採用）戦略②～優秀なIT人材を惹きつけるための6ステップ～

最新のIT人材動向トップ5と人材獲得（採用）戦略①

欲しい人材からの求人応募がこないのは適切なアプローチが出来ていないから？～オフィス派遣求職者の人気求人＆独自調査から紐解く

【ワークモニター】コロナ流行中とその先に対する労働者の意識とは？

長引く自粛を乗り切る2つの工夫

オファーレターを出す前に確認したい社風とのフィット感

効果的な人材獲得戦略を立てるには？

似ているようで違う「人材獲得」と「採用」

物流業界で人材を惹きつけるには ～魅力的な求人内容を 書くためのテクニック～

リモートワーク時代に新規採用者をうまく受け入れる方法

これからの製造業におけるスキルギャップを埋めるためには？

いま注力すべき3つのトレンドを押さえた人材採用

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第6回 いまこそ男性の開放を 新しいジェンダーダイバーシティ論

エンプロイヤーブランドを活用した人材獲得戦略

有期労働者との関わり方において考慮すべき3つのポイント

リモートでの 採用プロセスを 効率化するために

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第5回かくも憂鬱な人事評価

ランスタッド株式会社 新型コロナ危機管理対策チーム～緊急事態時のマネージメント課題～：第2話 北海道緊急事態宣言に伴う完全在宅への切り替え

【ケーススタディ】シーメンスのエンプロイヤーブランド改革

【アンケート調査】新型コロナウイルス発生後 働き手が求める意識調査 結果レポート

カウンターオファーへの対処 ～優秀な人材にあなたの会社を選んでもらうには？～

「good」から「great」の人材獲得戦略へ

ランスタッド株式会社 新型コロナ危機管理対策チーム ～緊急事態時のマネージメント課題～：第1話 危機管理対策チーム（CRT)発足まで

有期雇用者の受入時にしてしまいがちな5つの誤り

ニューノーマルにふさわしい新しい働き方 ランスタッド株式会社が新しい働き方戦略を実行する企業を支援

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第４回 誰が社員を育成するのか

製造業で有期雇用者に定着してもらうための4つのルール

在宅勤務を効率的にマネジメントするための4つのヒント

ニューノーマルに必要とされる人財を海外から学ぶ～ビジネス回復の加速化を図るランスタッドの＃newways ～

従業員のスキリング、リスキリング、アップスキリング

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第3回 ウィズコロナ時代の女性活躍推進 ～変わり始めたゲームのルール

在宅勤務に代表される「新しい働き方」で企業が得られるメリット

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第2回 在宅勤務とジョブ型雇用への転換

コロナによる逆境でも、チームの気持ちを未来に向ける技術

従業員の健康把握を会社の力に変えるマインドセット

健康的なワーク・ライフ・バランスのための6つのヒント

エンプロイヤーブランドを強化するには？ブランディングに優れた企業のリーダーに学ぶ5つの方法

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】 第1回 コロナ禍がもたらした「名ばかり在宅勤務」への処方箋

コロナ禍におけるエンプロイヤーブランド

組織やチームのパフォーマンスを向上させる「心理的安全性」とは

雇用主と従業員の関係性が変わっていく中、重要性を増す「従業員エンゲージメント」とは

23世紀になれば、日本でも男女の経済格差が解消される？性別による給与格差が従業員に与える負の影響

高度な専門性をもつ「先端IT人材」の採用・育成を取り巻く現状と課題

組織の生産性を高めるには？ 従業員のワーク・ライフ・バランスを改善し、メンタルヘルスを維持するためのヒント

その採用ページで優秀な人材が集まりますか？〜求職者に刺さるページ3つのポイント

【シリーズ】人材難の時代に選ばれる企業：LUSHの人と文化編①「急成長期に直面する人事課題」

「エンプロイアビリティ（他社でも通用する能力）」を育てる場の提供が、企業にもたらすメリット

未来の「当たり前」になるか？新たな経済形態「ギグ・エコノミー」とは

単一的なチームからは得られない－多様性のある組織が、企業活動にもたらすメリット

【ワークモニター】日本の働き方改革が浸透の兆し？

企業組織の在り方をアップデートする-｢働きがいがあり、自分らしく仕事ができる環境｣を実現するための3つのキーワード

【コラム】V2MOMを活用した「チーム」「フィードバック」のあり方

【コラム】全社員がブレずに成長する仕組み「V2MOM」とは？

これからの採用活動、VR（仮想現実）の効果をどう活かす？

採用活動における「Candidate Experience(候補者体験)」、その戦略的なデザインがもたらすもの

【コラム】人材難の時代に勝ち残る企業が見える！？ エンプロイヤーブランド・リサーチ

【ワークモニター】労働力不足での外国人労働者の受け入れに、日本人労働者の55.6%が同意

【コラム】部下のほめ方～やる気・能力を最大限に引き出す秘訣～

【コラム】リテンションとは？企業から人材を流出させない考え方とその方法を解説

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（ソートリーダーシップ）

離職を防ぎ定着率を高める取り組み事例ーオフィス編【離職率の改善③】

なぜ人はやめるのか、そしてそれを止める方法【離職率の改善①】

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【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】　第6回いまこそ男性の開放を新しいジェンダーダイバーシティ論

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【アンケート調査】新型コロナウイルス発生後働き手が求める意識調査結果レポート

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ランスタッド株式会社新型コロナ危機管理対策チーム　～緊急事態時のマネージメント課題～：第1話危機管理対策チーム（CRT)発足まで

ニューノーマルにふさわしい新しい働き方　ランスタッド株式会社が新しい働き方戦略を実行する企業を支援

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】　第４回誰が社員を育成するのか

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【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】　　第2回在宅勤務とジョブ型雇用への転換

【ランスタッドCHROが語る未来型組織のつくり方】　　第1回コロナ禍がもたらした「名ばかり在宅勤務」への処方箋

組織の生産性を高めるには？　従業員のワーク・ライフ・バランスを改善し、メンタルヘルスを維持するためのヒント

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