パートタイム・有期
いつまでになにをやる？同一労働同一賃金スタートまでのプロセス
法施行までのプロセス
2019年
10月
現状の洗い出し
パートタイム・有期雇用労働法の取組対象労働者をピックアップし、全ての比較対象労働者との間に不合理な待遇差がないか洗い出します。
11月
改善策の検討
不合理な待遇差があった場合は、待遇の性質・目的に応じた対応方針を定め、計画を立てて改善策の検討を開始します。
12月
労使の話し合い
待遇改善の対応方針について労働組合あるいは従業員の過半数を代表する従業員と話し合い、合意を得るようにしましょう。
2020年
1月
2月
制度の見直しと必要な原資の捻出・調達を検討
取組対象労働者の待遇を改善するために必要な原資をできるだけ早く把握。原資を調達する方法を検討します。
3月
労働契約・労使協定・就業規則などを改定、従業員への説明
各種規定を改定し、内容を従業員に周知します。勤怠管理や給与計算のシステムなどの改修が必要になる場合もあります。
もう一度チェック！
- すべての正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇を点検
- 待遇の格差をなくして働く意欲・能力アップを目指す
- 従業員満足度を向上させ会社の成長につなげるチャンス
- 就業規則などの改訂には労使の合意がマスト
- 給与・労務管理システムなどへの影響も
- 自社にあった人材活用プラン（採用・人材開発など）を検討
- 従業員へのきちんとした説明がマスト
-
法改正により待遇に関する説明義務が強化され、非正規雇用労働者は、正規雇用労働者との待遇差について会社に説明を求めることができます。
待遇の決定基準自体に違いがある場合、その基準の違いが不合理でないことも客観的・具体的な説明が必要です。-
1
待遇の説明時に比較するのは、職務の内容などが一番近い正規雇用労働者
-
2
説明の内容は待遇の「決定基準に違いがあるか」と「待遇の内容・決定基準」
-
3
資料を活用して口頭で直接説明するのが基本
非正規雇用労働者が説明を求めたことによる不利益な扱いは禁止
-
よくある質問
-
Q.
正社員同士の待遇の違いも対象になりますか？
-
A.
タイプの異なる正社員間の待遇差は対象外ですこの法律の保護対象は「短時間労働者」「有期雇用労働者」です。「総合職」や「地域限定正社員」の間の待遇差は対象ではありません。
-
Q.
待遇の違いが不合理かどうかは誰が判断しますか？
-
A.
最終的には裁判で判断されますまずは事業主が法律の趣旨に沿って判断し、不合理な状態を解消します。誰もが納得して働けるように、労使でよく話し合いましょう。
-
Q.
正社員の個人が特定されない方法はありますか？
-
A.
「標準的な比較対象労働者のモデル」でOK比較対象労働者が数少ない場合、洗い出し作業や取組対象労働者への説明には、標準的なモデル（「勤続○年の一般職」など）を使いましょう。
-
Q.
無期転換ルールで転換した社員は対象者ですか？
-
A.
パートなら取組対象、フルタイムなら比較対象その社員の勤務が短時間であれば、無期転換をしていても非正規雇用労働者にあたるので、この法律の保護対象になります。
-
Q.
すべての正社員と比較して説明する必要がありますか？
-
A.
同じ（近い）業務の正社員だけでOK待遇差の内容・理由の説明の時は、「職務の内容」「職務の内容・配置の変更範囲」などが一番近い比較対象労働者と比較しましょう。
-
Q.
規則・規定の見直しの際、専門家に相談できますか？
-
A.
専門家が無料の相談・支援をしています各都道府県の「働き方改革推進支援センター」にお問い合わせください。企業への個別訪問も行なっています。
トラブルが起きた時は
事業主と労働者の争いを、裁判をせずに解決する手続き（行政ADR）により、トラブルの早期解決のための援助が受けられます。