製造業で有期雇用者（期間従業員・期間社員・期間工）に定着してもらうための4つのルール

機敏性と柔軟性を必要とする製造業界は、他のどんな業界よりも非正規雇用の労働者に依存してきました。

コロナ禍以前に多くの企業が人材不足を懸念していた時も、現在の買い手市場において、より自社の求める人物像を獲得するための競争が激化する中でも、製造メーカーに多大な影響をもたらしています。人材不足に直面している製造業者にとって、既存の非正規労働者の定着を図ることが最優先事項となっています。

それでは、製造業者はその成長を支えるべき人材をいかにして惹き付け、組織への定着を図るべきなのでしょうか。製造系の有期雇用者（期間従業員・期間社員・期間工）に職場に定着してもらうために企業が検討すべき4つのポイントがあります。それは、時世を反映しているだけでなく、”製造業ならでは”の視点とも言えるでしょう。

定着率向上のための4つの検討すべきこと

1、報酬へのフィット感

製造業界で働く有期雇用者（期間従業員・期間社員・期間工）の多くは、少しでも高い賃金が得られるなら、転職を厭わない傾向にあります。ただし、有期雇用者（期間従業員・期間社員・期間工）にとって最も魅力的な報酬とは、必ずしも時給または日給が高いことではありません。賃金だけではなく、福利厚生や正規雇用との待遇差の改善などが魅力に映る可能性があります。

2、仕事へのフィット感

従業員は適性がない仕事に就いていると、短期間で仕事を辞めてしまうことがあります。どうしてそのようなことが起こるのでしょうか？それは、本人のスキルに依るだけでなく、採用時の説明不足や不透明さに起因することも多々あります。このような状況を回避するには、採用する際の対応が重要になってきます。透明性を確保することによって、人材は職場に留まる可能性が高くなるのです。

3、専門性のある人材の育成

ある研究によると、製造業界で働く人々の多くが、自分のスキルがすでに不要であるか、近い将来、不要になると考えています。こうした見通しは、労働者に多大な不確実性をもたらし、他業界への流出を促す可能性があります。本来は必要とされている重要なスキルも、同時に失われてしまうかもしれません。正規雇用者だけでなく、有期雇用者（期間従業員・期間社員・期間工）も訓練や能力開発などのサポートを受けたいと考えています。他社に先駆けて、製造に携わる従業員のための人材育成戦略が策定するのは、大きなアドバンテージとなるかも知れません。

4、採用候補者または従業員エクスペリエンス（タレントエクスペリエンス）

最後に、採用候補者または従業員を満足させる「タレントエクスペリエンス」（人材が実際に経験し感じること）を提供すると、定着率が向上します。いかなる雇用形態の従業員に対しても優れた企業文化を提供する必要があります。コミュニケーションの活性化により従業員の帰属意識が高まるとともに、定着率は向上していきます。それにはまず、エンゲージメントを高めていく必要があります。

最終的な目標は、目移りするようなオファーを受けても、現在働いている会社で仕事を続けていきたいと従業員に思わせるような、ポジティブな経験を常に提供していくことです。

この4つのルールについて、より詳しくまとめた資料は下記となります。製造業においての人材定着に苦慮している際には、ぜひ参考になさってください。

『4つのルール ー製造業で有期雇用者に定着してもらうためにー』