【コラム】リテンションとは？企業から人材を流出させない考え方とその方法を解説

「リテンション」という言葉には、「維持・保持」という意味があります。具体的に、どのような意味や目的を持って行われるのでしょうか。

一言にリテンションといっても、「金銭的報酬」と「非金銭的報酬」の2種類があります。「金銭的報酬」とは、収入、ボーナス、ストックオプションなどをさします。一方「非金銭的報酬」とは、働きがいや職場環境、スキルの向上などをさします。

そして、リテンションについての議論の際は「非金銭的報酬」について交わされることがほとんどでしょう。

最近は売り手市場なこともあり、非常に転職しやすくなっています。特に若手層は「金銭的報酬」にこだわるのではなく、どちらかというと「非金銭的報酬」を求めて、転職活動を行っているといえるでしょう。

その理由として、近年では終身雇用の概念がなくなり、「会社が守ってくれる」というよりは「キャリアは自分で築くもの」という考え方が定着しつつあることが挙げられます。転職理由としては、「仕事と生活の両立ができない」が「給与の低さ」より多く挙げられており、「仕事内容に興味が持てない」「昇進やキャリアアップの機会のなさ」なども上昇傾向にあります。

一方、現職に留まる理由としては「給与水準の高さ」「福利厚生の充実」が多く挙げられている中、「興味深い仕事がある」も上昇してきました。

採用コストは、転職サイトなどへの出稿費やエージェント利用料だけでなく、面接時間の捻出、新入社員の入社後の研修やOJTなど、現場社員への負荷が多くかかります。

しかし、そもそも人材の過剰な流出を防ぐことができれば、必要なタイミングのみ採用活動を行えば良いのです。そのため、採用のコスト削減や現場の負荷を軽減できます。リテンション施策を活用し、組織の新陳代謝が良すぎる状態を防ぐことが可能です。

従業員が「働きやすい」「スキルが向上している」と感じられれば、組織への帰属意識が生まれ、自発的な発信や新たな事業が生まれていきます。結果的に、業績の向上も見込めるのです。

「金銭的報酬」は一時的なリテンションを高める効果があるとされていますが、持続性が低く、社員の自発的な発信やモチベーションの向上には効果が低いといわれています。

人材の流出は単に人材不足を招くだけではありません。培ったノウハウやスキルなどを活用し、退職後に起業する人も増えており、クライアント、部下、同僚を一気に引き抜いていくケースも増えてきています。

新規事業への立候補制度や社内ベンチャーなど、社員の挑戦を社内で行えるようにすることで、人材やノウハウ流出を未然に防ぐことができます。

会社の選択に非金銭的報酬（楽しく生きる、能力や個性を活かせる等）を求め、長期雇用の下でキャリアを形成する傾向が強くなっています。

経団連が発表した「経営環境の変化にともなう企業と従業員のあり方」でも、このように記載されているのです。

【参考】一般社団法人 日本経済団体連合会 経営環境の変化にともなう企業と従業員のあり方　～新たな人事労務マネジメント上の課題と対応策～

一方、福利厚生やフレックス制度、リモートワークなどワークライフバランスを求める人もいます。

非金銭的報酬を充実させるためには、離職原因と応募者の志望動機や希望などを正確に分析し、社員が働きがいを持てる環境構築が必要です。

従業員エンゲージメントとは、企業と従業員で培われる信頼関係やロイヤリティを意味する経営用語のことです。従業員エンゲージメントと離職率の関係性は高く、従業員エンゲージメントが高い企業では離職率が低いという傾向もあります。逆に、従業員エンゲージメントが低い企業では離職率が高いという調査結果が報告されています。

新たな施策や制度が、本当に従業員の満足度を高めているのか、実施効果を振り返る必要があります。適切な人事評価制度や職場環境の整備、人材活用やチャンスを広げるなど、社員がやりがいを持てているか、定期的に確認しておきましょう。

やりがいや働きがい、スキル向上の機会などを通し、社員が自己実現を達成したり、新たなキャリアを築ける機会を、従業員に与えることが必要です。

これらの機会を与えることで、組織への帰属意識やロイヤリティが高まり、リテンション施策が成功する道となるでしょう。